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中级工商管理备考考点:人力资源规划与薪酬管理(7)

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中级经济师考试–工商管理第七章考点

 

基本薪酬设计

基本薪酬设计的前提

薪酬调查和职位等级的建立成为企业基本薪酬制度设计的前提。

1、薪酬调查的实施

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息,从而确定市场薪酬水平的过程,实施薪酬调查大体上包括以下步骤:

  • 选择需要调查的职位
  • 定调查的范围
  • 确定调查的项目
  • 进行实际调查
  • 调查结果的分析

2、薪酬等级的建立

薪酬等级是将职位划分为不同的等级,划分的依据是职位评价的结果。薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,它反映了同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。薪酬区间中值是处于等级中间位置的职位的薪酬水平决定的。

最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率);最低值=区间中值×(1-薪酬浮动率)

为了进一步简化薪酬管理工作,企业可以将每一个薪酬等级分成若干个不同的薪酬级别,每个薪酬级别对应一个具体的薪酬数值

 

以职位为导向的基本薪酬制度的设计

分类

含义 优点

缺点

职位等级法

将员工的职位分为若干级别(即职级),按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如分为:高级管理层,中级管理层,低级管理层,普通员工。企业对每个职位级别分别规定不同的薪酬标准。 简单易行,成本较低 不能有效的激励员工,尤其是当许多职位不能简单的划分等级时其缺点更加明显。这种方法适用于规模较小,职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

职位分类法

将企业的所有职位划分为若干类型,可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。 简单易行,可做到同职同薪,且能较好的发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用 将各职位划分到某一职位中时,有的科学依据不足,容易造成内部不公平。该方法适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。

计点法

将各种职位划分为若干职位类型,找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”,即与履行职责有关的,企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。典型的付酬因素有:学历、年资、体力与智力、承担责任、工作条件等。然后把各付酬因素划分为若干等级,并对每一因素及其等级予以界定和说明,以便于实际操作。接着对每一付酬因素指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后,利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬因素数值转换成具体的薪酬金额。 较为客观的找出了各类职位中的付酬因素,并进行较为科学的分级,这就使的企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的 重要性和难度加以对企业的价值更加吻合,能够更好的体现出内部公平性的原则。 操作较为复杂,而且在进行付酬因素等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家帮助,因而成本比较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度的设计方法。

因素比较法

这种方法与计点法有相同之处,也是需要首先找出各类职位共同的付酬因素。但是与计点法不同的是,它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数,而是直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。这种方法包括六个环节:第一,选择付酬因素;第二,确定关键职位;第三,依次按所选各付酬因素,将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序;第四,为各关键职位按照各付酬因素分配薪金值;第五,比较按照薪额及按因素价值排出的两种顺序;第六,对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。 较为全面的考虑了各职位的价值,又具有较强的灵活性,是一种比较完善的基本薪酬设计方法。 该方法复杂难度大,需要人力资源管理专家指导才能完成,成本比较高,而且不易被员工完全理解,对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

 

以技能为导向的基本薪酬制度设计

以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

这种方法在设计员工基本薪酬制度时,根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。因而会出现做同样工作的员工,由于其学历水平不同,而得到不同的基本薪酬。这种设计方法的理论依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好,而且还可以承担更高要求的工作。 这种方法比较适合用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。 这种方法根据员工能够胜任的工作的种类数目,即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多,应该得到的报酬也越多。以员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多,应该得到的报酬也越多。这种方法比较适合用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

 

宽带型薪酬结构的概念、特点与作用

宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。

 特点:

(1)典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别,每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%至300%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%至50%。

(2)扩大了员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性,使员工薪酬的增长更多的依赖于本人技能和能力的提高以及对企业的贡献的增加,而不是地位的提高,从而也进一步减少了对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力。

(3)企业能密切配合市场供求变化,使员工的薪酬水平以市场调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定,这就使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力,并相应的做好薪酬成本控制工作。

传统薪酬到薪酬宽带的转变

 宽带型薪酬结构的作用:

①支撑了扁平型组织结构的运行

②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

③有利于促进职位轮换与调整

④有利于员工适应劳动力市场的供求变化

⑤有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

⑥有利于促进薪酬管理水平的提高

 

激励薪酬与福利的设计

激励薪酬的设计

激励薪酬一般可分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。

1、个人激励薪酬

指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬

(1)计件制

(2)工时制

(3)绩效工资:指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬

绩效工资有四种形式:一是绩效调薪,二是绩效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划

①绩效调薪:指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,一般按照年来计算

②绩效奖金:也称为一次性奖金,是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励

③月/季度浮动薪酬:根据员工的月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度奖金的形式对员工的业绩加以认可

④特殊绩效认可计划:指在个人或部门远远超出工作要求,表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下,组织额外给予的一种奖励和认可

2、群体激励薪酬

(1)利润分享计划:指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量,把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

(2)收益分享计划:企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

(3)员工持股制度:是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度,是利润分享计划的重要形式。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。股票期权是指允许员工以某一基期的价格来购买某一年份的同等面额的本公司股票,员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。

 

福利的内容与管理

福利是指企业支付给员工的间接薪酬

 特点:

(1)采用实物支付或延期支付的形式

(2)福利具有准固定成本的性质

 

 福利与直接薪酬相比具有的优势包括:

(1)形式灵活多样,可以满足员工不同的需要

(2)福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力

(3)福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入

(4)由企业来集体购买某种福利产品,具有规模效应,可以为员工节省一定的支出

 

 福利的内容:

(1)国家法定的福利:具有强制性,任何企业都必须执行

①法定的社会保险

②住房公积金

③公休日

④法定休假日

⑤带薪休假:《劳动法》第四十五条规定:“国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪休假。”

(2)企业自主的福利:企业可以根据自身的情况灵活决定

 

 福利的管理:

(1)调查阶段:分为内部福利调查和外部福利调查

(2)规划阶段

(3)实施阶段

(4)反馈阶段

 

中级经济师考试真题

【真题:多选】企业确定薪酬浮动率时要考虑的因素有()

A.本企业的薪酬支付能力

B.同一行业其他企业同种职位的薪酬标准

C.本企业各薪酬等级自身的价值

D.本企业各薪酬等级之间的价值差异

E.本企业各薪酬等级的重叠比率

【答案】ACDE

【解析】一般来说,确定薪酬浮动率时可以考虑以下几个主要因素:企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等。

 

【真题 多选】下列薪酬形式中,适用于个人激励的有()

A.绩效奖金

B.员工持股制度

C.利润分享计划

D.收益分享计划

E.特殊绩效认可计划

【答案】AE

【解析】本题的知识点为第七章第三节:激励薪酬的设计中个人激励薪酬。个人激励的主要形式包括:计件制、工时制、绩效工资(包括:绩效调薪、绩效奖金、月/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划),故选AE。BCD选项,属于群体激励薪酬的形式,故错误。

 

【真题 单选】下列薪酬类型中,具有满足员工的不同需要,减少员工对企业不满意情绪作用的是()

A. 福利

B. 绩效奖金

C. 绩效工资

D. 利润分享计划

【答案】A

【解析】本题的知识点为中级经济师考试工商管理教材中第七章第三节:福利的内容与管理。福利与直接薪酬相比具有的优势包括:(1)形式灵活多样,可以满足员工不同的需要;(2)福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力;(3)福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入;(4)由企业来集体购买某种福利产品,具有规模效应,可以为员工节省一定的支出,可知A选项正确。

 

【经济师考试真题:单选】某企业设计薪酬制度时,将员工的职位划分为五个级别,按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是(    )。

A. 职位分类法

B.职位等级法

C. 记点法

D.因素比较法

【答案】B

【解析】考察职位等级法的特点,将员工的职位分为若干级别(即职级),按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。

 

【真题 单选】某企业进行薪酬制度设计时,将各种职位划分为若干种职位类型,找出各种职位中包含的共同“付酬因素”,然后把各“付酬因素”划分为若干等级,并对每一因素及其等级予以界定和说明,接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值;最后,利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计方法是()

A. 职位分类法

B. 职位等级法

C. 计点法

D. 因素比较法

【答案】C

【解析】本题的知识点为第七章第三节:以职位为导向的基本薪酬设计中计点法的概念。根据题目关键信息“付酬因素”、“对每一付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值”,可知为计点法,故选C。

 

【真题:多选】企业进行基本薪酬制度设计时,常用的方法有()

A.职位等级法

B.职位分类法

C.关键绩效指标法

D.目标分类法

E.计点法

【答案】ABE

【解析】基本薪酬制度设计的方法包括:职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法。

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