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中级人力资源备考考点:劳动力市场概论

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中级人力资源第十一章考点

 

劳动力市场的概念与特征

劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场

劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制,以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的

劳动力市场层次

宏观

微观

由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系

特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境

 

劳动力市场的特征

具体特征

内容

特殊性

  • 劳动力:不可能脱离劳动者独立存在
  • 在劳动力交易中:劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移,转移的只是其使用权

多样性

  • 不同劳动力存在差异,不同的劳动者之间不能或不能完全相互替代
  • 不同的劳动力市场,劳动力的市场价格也不同

不确定性

劳动力市场尽管存在一些有形机构,但大量的雇佣合同是通过无形市场达成的,劳动力市场的分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方之间的匹配变得更为困难

交易对象的难以衡量性

人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历、在职训练等客观指标之外,还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者

交易的延续性

劳动力的出售者在交易完成之后,还会继续参与劳动力购买者的生产过程

交易条件的复杂性

劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。在工资和非工资就业条件之间存在一定的相互替代关系

劳动力的出售者在劳动力市场上的地位不利性

  1. 改善不利地位的措施:劳动者通过组织工会与雇主进行集体谈判的、政府救助
  2. 影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素:取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况和个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平

 

劳动力市场的结构

全国劳动力市场和地区性劳动力市场

全国劳动力市场

地区性劳动力市场
高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场

地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高,市场竞争力不是很强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候,往往采取从当地雇用的策略

 

外部劳动力市场和内部劳动力市场

外部劳动力市场

内部劳动力市场

外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它是指处于企业外部,不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响,由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场 通常是指在大型组织内部存在的,由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系

  • 重要特征:企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者,内部的中高层职位一般通过内部晋升
  • 形成:实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的一种结果。企业通过长时间观察出员工的真实生产率特征,并且企业在员工身上的人力资本投资不会流失。员工也愿意成为企业的长期员工。
  • 注意:它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降,甚至出现员工之间的串谋行为。内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在,它不能是完全自我封闭的,在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致

 

优等劳动力市场和次等劳动力市场

划分依据:双层劳动力市场理论(优等和次等)

造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因:贫穷、歧视、技能缺乏等

优等劳动力市场的特征

次等劳动为市场的特征

  • 劳动力市场的就业条件好
  • 工资福利水平高
  • 工作环境良好
  • 职业保障性强
  • 就业不稳定
  • 工资率较低
  • 工作条件较差
  • 工作的社会地位也较低
  • 流动率、缺勤率和迟到率比较高

 

效率工资

效率工资指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资

高工资带来高生产率的假设支持理由

  • 高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
  • 高工资有利于降低员工的离职率,同时强化他们的实际生产率
  • 高工资更容易让人产生公平感

员工对工资的公平感来

  • 内部公平感:取决于企业在内部工资差距决定方面的合理性
  • 外部公平感:取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织希望中得到的工资水平的比较
  • 高工资的优势:有助于提高员工的外部公平感,这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度

通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业

  • 从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业, 比如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业,还有那种必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的相关重要岗位的企业,这些人一旦流失,企业的替换成本就会高
  • 很难通过基本产出的工资制度来激励员工,或者是对员工进行监督的难度很大的企业

效率工资产生对生产率的促进作用具备的条件

  • 劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
  • 只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下,效率工资才最有可能出现

 

晋升竞赛

在存在内部劳动力市场的情况下,员工往往在一家企业中工作相当长的时间,甚至终身就职于一家企业。企业往往会为员工设计出若干晋升层次,员工们为了能够获得每一次晋升机会,会在彼此之间展开激烈的竞争。当这种竞争是在规则明确的条件下展开,并且能够避免不正当竞争对组织利益造成损害时,便会出现一种类似于体育竞赛的局面,这便是晋升竞赛。

基本特点

  • 在许多企业中,各种职位和工资率通常都是事先设计好的
  • 员工被晋升到某个更高的职位上的原因:他们比其他候选人更有优势
  • 得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬

设计要点

  • 使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性:即没有一个人能够非常有把握地自己能够获得晋升,也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望
  • 要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距,工资差距太小,就会削弱竞赛参与者的努力动机

设计合理工资差距应考虑的因素

晋升的综合价值:

  • 员工一但得到晋升,所能够得到的实际价值到底有多大
晋升的风险:

  • 一个候选人得到晋升,到底确实是因为实力和绩效,还是其他运气因素
  • 与运气因素有关的原因:工作结果的不确定性;对候选人的能力以及绩效进行衡量时可能产生的误差
综合价值和风险的关系:(在其他条件一定的情况下)

  • 晋升所有带来的综合价值越高,则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高;
  • 晋升的风险越低,则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。
  • 组织中越是靠近上层的晋升,与每一次晋升相关系的工资差距往往会很大

 

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